#CDTOteam

Наталья Гаркуша: «Мы не только оцениваем соискателей, но и создаем условия для их профессионального развития»

Как новые подходы к оценке сотрудников могут ускорить цифровую трансформацию госуправления в России?


В интервью для проекта #CDTOteam Наталья Гаркуша, руководитель Центра оценки и кадрового развития, рассказала о роли нашей команды в формировании модели компетенций госслужащих для «цифры», о специалистах, востребованных в ведомствах, и строгом отборе лучших кандидатов.


— Наталья, в 2020 году во всех федеральных и региональных органах власти появятся позиции руководителей цифровой трансформации. Под вашим началом Центр разработал два аналитических доклада: «Модель компетенций команды цифровой трансформации» и «Организационные структуры и команды цифровой трансформации». Удалось ли донести до руководителей кадровых служб методы оценки и развития профессионалов для цифровой экономики?
— Кадровые службы органов власти при отборе кандидатов на замещение должностей гражданской службы используют «Справочник квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих». При этом базовые квалификационные требования к навыкам для работы в цифровой среде чаще включают лишь знание офисных программ и использование электронной почты.

Но руководители команд цифровой трансформации, для которых вызовы «цифры» — ежедневная рутина, заинтересованы в специалистах с более продвинутыми цифровыми навыками. Вот уже несколько месяцев с момента публикации докладов мы получаем большое количество писем с просьбами разъяснить модель компетенций и методы оценки сотрудников и кандидатов.

Разработанная модель компетенций включает не только профессиональные навыки, но и выраженные личностные характеристики: лидерские качества, умение работать в команде, клиентоцентричность, гибкость.

Понимаем, что для кадровых служб подход на основе компетенций стал новым вектором и не всегда соотносится с нормативной базой, принятой в органах власти. Поэтому совместно с Министерством цифрового развития мы предложили внести изменения в «Справочник квалификационных требований в части включения вида профессиональной служебной деятельности «Цифровая трансформация и развитие государственного управления: цифровая трансформация государственных органов, создание и развитие информационных систем, цифровых платформ, государственных и муниципальных услуг, предоставляемых в электронном виде гражданам и организациям». Предложение отправлено в Минтруд, надеемся, что оно будет принято в ближайшее время.

Я думаю, что доклад «Организационные структуры» стал настольной книгой для многих руководителей, которые сегодня формируют подразделения цифровой трансформацию. В этих материалах мы рассказали, как создавать проектные, гибкие команды, описали профили необходимых специалистов. Ценность доклада также определяют российские и зарубежные кейсы, описывающие различные модели организационных структур.

— Известно, что команды цифровой трансформации испытывают кадровый «голод». Для решения этой проблемы создан Центр оценки и кадрового развития специалистов в области цифровой трансформации. По каким направлениям он работает?
— Многие госслужащие из числа выпускников образовательных программ Центра руководителей цифровой трансформации показывают блестящие результаты в учебе и проектной деятельности.  К нам часто обращаются руководители подразделений в ведомствах с просьбой порекомендовать специалистов на ту или иную позицию. Таким образом, существует спрос на проведение оценки цифровых компетенций потенциальных кандидатов и информационную поддержку органов власти, испытывающих нехватку кадров.

Еще одно направление работы Кадрового центра — это оценка компетенций команд и отдельных сотрудников, вовлеченных в цифровую трансформацию. Сейчас мы видим, как растет интерес к этой услуге в регионах, где руководители ведомств формируют соответствующие подразделения.

— Пожалуйста, расскажите о кадровом реестре, который ведет ваш центр. Заявку могут подать только выпускники Центра подготовки CDTO или он открыт для внешних соискателей?
— Кадровый реестр — это резерв профессиональных и мотивированных кадров, который формируется из числа слушателей, выпускников образовательных программ Центра и кандидатов с внешнего рынка.  Он открыт для профессионалов в любом из востребованных направлений цифровой трансформации, имеющих высокий уровень мотивации и сформированные карьерные ожидания.

Сначала кандидат регистрируется на нашем портале cdto.work, проходит оценку мотивации, личностных и профессиональных компетенций, затем оформляет резюме с детальным описанием своего опыта и достижений.

Следующий этап — интервью с HR-консультантом Кадрового центра. Сформированное портфолио кандидата выносим на обсуждение экспертной комиссии, которая принимает решение о включении соискателя в кадровый реестр.

Отбор может показаться строгим, но мы заинтересованы в профессионалах с выраженной мотивацией на развитие и работу в цифровых проектах.
При работе с вакансиями, которые направляют нам ведомства, в первую очередь рассматриваем кандидатов из кадрового реестра. Помимо возможности трудоустройства, специалисты, прошедшие отбор, получают рекомендации по развитию личностных и профессиональных компетенций, могут посещать образовательные мероприятия Кадрового центра. Мы не только оцениваем соискателей, но и создаем условия для их профессионального развития.

— Какие ведомства сейчас наиболее активно ищут CDTO, на какие позиции и какие условия готовы предлагать успешным кандидатам?
— На нашем портале размещены вакансии в командах цифровой трансформации федеральных органов власти, службах технических заказчиков подведомственных организаций.

К самым востребованным вакансиям относятся позиции руководителей подразделений цифровой трансформации, начальников отделов и их заместителей, а также дата-инженеров, дата-аналитиков, системных архитекторов и других IT-специалистов.

— Насколько сейчас привлекательна государственная служба и как часто на нее переходят из бизнеса?
— Есть ведомства, которые могут предложить рыночные условия, а есть те, кто компенсирует сравнительно невысокую ставку устойчивым положением органа власти как надежного работодателя. Наша практика показывает, что мотивацией к переходу на государственную службу или между ведомствами все чаще становится масштаб реализуемых проектов, возможность расширить круг профессиональных контактов и реализовать свои инициативы в командах с первыми лицами страны.

И среди таких соискателей есть специалисты, состоявшиеся в бизнесе, но желающие попробовать себя в федеральных проектах. Для них «драйвером» служат результаты, которые приведут к качественным изменениям в отраслях и жизни российского общества.

— Как вы отдыхаете от «цифры»?
— Я живу «цифрой» и не представляю наш мир без множества удобных сервисов. Каждый из этих проектов разработали талантливые специалисты, которых однажды нашел HR. Поэтому я надеюсь, что работа нашей команды по поиску профессионалов цифровой трансформации поможет ускорить развитие нашей страны.